Kündigungsfrist: Tabelle & § 622 BGB

Was ist die Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang einer Kündigung und dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Sie gilt bei jeder ordentlichen Kündigung, egal ob Sie kündigen oder Ihr Arbeitgeber. Während der Frist läuft alles weiter: Sie arbeiten (oder werden freigestellt), Ihr Gehalt wird gezahlt, Urlaub entsteht, die Sozialversicherung läuft.

Geregelt ist die Frist in § 622 BGB. Das Gesetz unterscheidet dabei drei Situationen: die Probezeit (2 Wochen), die Grundfrist (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende) und die verlängerten Fristen für den Arbeitgeber, die mit Ihrer Betriebszugehörigkeit stufenweise auf bis zu 7 Monate anwachsen.

Eine Ausnahme gibt es: Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund endet das Arbeitsverhältnis sofort, ganz ohne Frist. Dafür gelten aber hohe Hürden. Alles Weitere auf dieser Seite betrifft die ordentliche Kündigung mit Frist.

Wenn Sie gerade eine Kündigung erhalten haben, ist die Frist übrigens nur eine von zwei Uhren, die jetzt laufen. Die zweite ist deutlich kürzer: Gegen die Kündigung selbst können Sie sich grundsätzlich nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang wehren. Was jetzt zu tun ist, finden Sie kompakt unter Kündigung erhalten: was tun?

Tabelle: Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die folgende Tabelle zeigt die gesetzlichen Kündigungsfristen, die Ihr Arbeitgeber einhalten muss, abhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht:

"Zum Ende eines Kalendermonats" bedeutet: Die Frist muss vollständig ablaufen können, und das Arbeitsverhältnis endet dann erst am letzten Tag des Monats, in den das rechnerische Fristende fällt.

Beispiel (lange Betriebszugehörigkeit): Klaus ist seit 23 Jahren im Betrieb. Seine Kündigung geht ihm am 10. März zu. Es gilt die längste Stufe: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Rechnerisch endet die Frist am 10. Oktober, das Arbeitsverhältnis endet damit erst zum 31. Oktober. Über 7 Monate laufen Gehalt, Urlaubsansprüche und Sozialversicherung weiter.

Wichtig: Zeiten vor Ihrem 25. Geburtstag zählen mit. Die frühere Regel in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, nach der Beschäftigungsjahre vor dem 25. Lebensjahr bei der Fristberechnung unberücksichtigt blieben, ist seit der Kücükdeveci-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 19.01.2010, C-555/07) wegen Altersdiskriminierung nicht mehr anwendbar. Wer mit 18 angefangen hat und mit 30 gekündigt wird, hat 12 Jahre Betriebszugehörigkeit, nicht 5.

Wie wird die Betriebszugehörigkeit gezählt?

Maßgeblich ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses zu demselben Arbeitgeber, gerechnet ab dem vereinbarten Beginn. Zeiten einer Ausbildung im selben Betrieb zählen in der Regel mit, ebenso Zeiten von Elternzeit oder längerer Krankheit, denn das Arbeitsverhältnis besteht in diesen Phasen fort. Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB übernimmt der neue Inhaber grundsätzlich auch Ihre bisherigen Beschäftigungsjahre. Entscheidend für die Stufe ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung zugeht.

Frist als Arbeitnehmer vs. Frist des Arbeitgebers

Die verlängerten Fristen aus der Tabelle gelten nur in eine Richtung: Sie binden den Arbeitgeber. Für Sie als Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundfrist aus § 622 Abs. 1 BGB: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, egal ob Sie 2 oder 25 Jahre im Betrieb sind. Das gilt, sofern Ihr Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag nichts anderes regelt.

In der Praxis enthalten viele Arbeitsverträge allerdings eine Klausel, nach der die verlängerten Fristen für beide Seiten gelten. Dann müssen auch Sie die längere Frist einhalten, wenn Sie selbst kündigen. Ein Blick in Ihren Vertrag lohnt sich also, bevor Sie eigene Pläne machen.

Diese Asymmetrie ist gewollt: Das Gesetz schützt mit den langen Fristen Ihre Planungssicherheit nach vielen Jahren Betriebstreue, ohne Sie selbst länger als nötig zu binden. Und genau diese Schutzfunktion macht die Frist in Verhandlungen so wertvoll, dazu weiter unten mehr.

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Kündigungsfrist in der Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit, die höchstens 6 Monate dauern darf, können beide Seiten mit einer Frist von 2 Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Zwei Besonderheiten:

• Die Frist läuft taggenau: Es gibt keinen festen Endtermin wie den 15. oder das Monatsende.
• Die Kündigung kann bis zum letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden, auch wenn das Arbeitsverhältnis dann erst nach deren Ablauf endet.

Beispiel (Probezeit): Tim ist seit 4 Monaten im Betrieb, eine 6-monatige Probezeit ist vereinbart. Seine Kündigung geht ihm am 3. Juni zu. Die Frist von 2 Wochen läuft taggenau: Das Arbeitsverhältnis endet am 17. Juni, mitten im Monat.

Beachten Sie den Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit: Die 2-Wochen-Frist hängt an der vereinbarten Probezeit. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dagegen erst nach 6 Monaten Wartezeit, unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Mehr dazu unter Probezeit im Arbeitsrecht.

Abweichungen durch Arbeitsvertrag und Tarifvertrag

Die Fristen aus § 622 BGB sind der gesetzliche Rahmen. Abweichungen sind möglich, aber nur in klaren Grenzen (§ 622 Abs. 4 bis 6 BGB):

• Tarifvertrag: Ein Tarifvertrag darf von den gesetzlichen Fristen abweichen, auch nach unten. Gilt ein solcher Tarifvertrag für Ihr Arbeitsverhältnis (durch Tarifbindung oder Bezugnahme im Arbeitsvertrag), gehen seine Fristen den gesetzlichen vor.
• Arbeitsvertrag: Einzelvertraglich darf für den Arbeitgeber grundsätzlich keine kürzere Frist vereinbart werden als die gesetzliche. Längere Fristen sind dagegen zulässig und kommen häufig vor. Enge Ausnahmen für kürzere Fristen gibt es nur bei Aushilfen in den ersten 3 Monaten und in Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Beschäftigten (dort mit Mindestgrenzen).
• Schutzregel: Für Ihre eigene Kündigung darf vertraglich nie eine längere Frist gelten als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Eine Klausel, die Sie länger bindet als den Arbeitgeber, ist unwirksam.

Praktisch heißt das: Rechnen Sie zuerst Ihre gesetzliche Frist aus der Tabelle aus, und prüfen Sie dann, ob Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine für Sie günstigere (oder im Tariffall abweichende) Regelung enthalten. Es gilt in der Regel die Frist, die Sie als Arbeitnehmer bei einer Arbeitgeberkündigung besser stellt.

Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?

Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit dem Datum, das oben im Schreiben steht, und auch nicht mit dem Tag, an dem der Arbeitgeber sie unterschrieben hat. Zugegangen ist die Kündigung, sobald sie so in Ihren Machtbereich gelangt, dass Sie unter gewöhnlichen Umständen von ihr Kenntnis nehmen können.

• Persönliche Übergabe: Zugang sofort, mit der Übergabe.
• Einwurf in den Briefkasten: Zugang in der Regel an dem Tag, an dem nach der Verkehrsanschauung mit einer Leerung zu rechnen ist. Ob Sie den Brief tatsächlich lesen, ist unerheblich.
• Urlaub oder Krankheit: Auch wenn Sie verreist sind, geht die Kündigung durch Einwurf grundsätzlich zu. Der Zugang verschiebt sich nicht automatisch.

Wichtig für die Wirksamkeit: Eine Kündigung braucht die Schriftform mit Originalunterschrift (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Messenger ist formunwirksam und setzt weder die Kündigungsfrist noch die Klagefrist in Gang.

Für die Berechnung selbst gilt: Bei der 4-Wochen-Grundfrist zählen Sie vom Zugangstag 28 Kalendertage nach vorn und prüfen, ob der nächste erreichbare Endtermin der 15. oder das Monatsende ist. Bei den verlängerten Fristen zählen Sie die vollen Monate ab Zugang und runden auf das folgende Monatsende auf. Fällt das rechnerische Fristende auf ein Wochenende oder einen Feiertag, ändert das am Endtermin nichts, denn der 15. und das Monatsende sind feste Kalendertage.

Notieren Sie sich den Zugangstag so genau wie möglich (Foto vom Umschlag, Zeugen, Posteingang). Von diesem Tag hängen gleich zwei Fristen ab: das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses und die 3-Wochen-Frist für eine Klage.

Falsche oder zu kurze Frist im Kündigungsschreiben

In der Praxis kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber die Frist falsch berechnet, etwa weil er eine Verlängerungsstufe übersieht oder Zeiten vor dem 25. Geburtstag nicht mitzählt. Was gilt dann?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts macht eine zu kurz berechnete Frist die Kündigung in der Regel nicht unwirksam. Eine ordentliche Kündigung ist im Zweifel so auszulegen, dass sie zum nächst zulässigen Termin wirken soll. Aus einer Kündigung "zum 31. Juli" wird dann zum Beispiel eine Kündigung zum 30. September, wenn das der korrekte Termin ist.

Aber Vorsicht, hier lauert eine Falle: Ergibt sich der gewollte Beendigungstermin nicht klar durch Auslegung, oder wollen Sie die Kündigung insgesamt angreifen, müssen Sie grundsätzlich innerhalb der 3-Wochen-Frist ab Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben (§ 4 KSchG). Verlassen Sie sich also nie darauf, dass sich ein Fristfehler "von selbst" korrigiert. Wie viel Zeit Ihnen konkret bleibt, zeigt Ihnen der Frist-Rechner zur Kündigungsschutzklage.

Ein Fristfehler ist außerdem oft ein gutes Signal: Wer die Frist falsch berechnet, hat nicht selten auch an anderer Stelle geschludert (Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl, Begründung). Genau solche Fehler sind der Hebel in einer Kündigungsschutzklage, die sehr häufig in einem Vergleich mit Abfindung endet.

Kündigungsfrist und Abfindung: Ihre Frist ist Geld wert

Für die Abfindung ist die Kündigungsfrist doppelt relevant:

• Erstens als laufendes Gehalt: Bis zum Ablauf der Frist besteht das Arbeitsverhältnis fort. Eine Frist von 4, 6 oder 7 Monaten bedeutet 4, 6 oder 7 Bruttomonatsgehälter, die Ihnen ohnehin zustehen, plus Urlaub und Sozialversicherung.
• Zweitens als Verhandlungshebel: Will der Arbeitgeber Sie früher loswerden, etwa über einen Aufhebungsvertrag oder einen schnellen Vergleich, muss er Ihnen den Zeitwert der Frist in der Regel abkaufen. Je länger Ihre Frist, desto teurer wird ein vorzeitiges Ende für ihn, und desto stärker ist Ihre Position.

Als Orientierung für die Abfindungshöhe hat sich die Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr etabliert. Sie ist kein gesetzlicher Anspruch, sondern ein Verhandlungsanker, der sich unter anderem an § 1a KSchG orientiert. Je nach Fehleranfälligkeit der Kündigung und Verhandlungsverlauf sind Ergebnisse darunter oder deutlich darüber möglich. Was die Höhe im Einzelnen beeinflusst, lesen Sie unter Abfindungshöhe.

Beispiel: Anna ist seit 10 Jahren im Betrieb und verdient 4.000 € brutto im Monat. Ihre gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Geht ihr die Kündigung am 15. Mai zu, endet das Arbeitsverhältnis erst zum 30. September: Bis dahin stehen ihr gut 4 Monatsgehälter zu, also rund 16.000 € brutto, allein aus der Frist. Als Orientierung für eine Abfindung ergibt die Faustformel zusätzlich 0,5 x 10 x 4.000 € = 20.000 €. Mehr zu dieser Konstellation: Abfindung nach 10 Jahren.

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Kündigungsfrist und Arbeitslosengeld

Die Kündigungsfrist spielt auch beim Arbeitslosengeld eine wichtige Rolle, vor allem dann, wenn Sie sie freiwillig verkürzen:

• Ruhen des Anspruchs (§ 158 SGB III): Endet Ihr Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag oder Vergleich vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und erhalten Sie dafür eine Abfindung, kann Ihr Arbeitslosengeld längstens bis zu dem Tag ruhen, an dem die Frist regulär geendet hätte. Sie verlieren den Anspruch dadurch nicht, bekommen das Geld aber später.
• Sperrzeit: Davon zu unterscheiden ist die Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen, die droht, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst aufgeben, etwa durch einen unbedacht unterschriebenen Aufhebungsvertrag. Details und Ausnahmen unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
• Meldepflicht (§ 38 SGB III): Melden Sie sich spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend. Ist Ihre Frist kürzer als 3 Monate, gilt: innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt. Die Meldung ist auch dann Pflicht, wenn Sie gegen die Kündigung klagen.

Zur Größenordnung: Das Arbeitslosengeld I beträgt rund 60 % des pauschalierten Nettoentgelts, mit Kind rund 67 %. Jeder Monat, in dem Sie wegen einer verkürzten Frist statt Gehalt nur ruhendes oder gar kein Arbeitslosengeld erhalten, kostet also real bares Geld.

Praktische Konsequenz: Eine Abfindung gegen Verkürzung der Frist will gut gerechnet sein. Was Sie an Abfindung gewinnen, kann durch ruhendes Arbeitslosengeld teilweise wieder aufgezehrt werden. In der Regel gilt: Die Frist ausschöpfen oder sich ihren Wert bezahlen lassen, nie beides verschenken.

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