Ordentliche Kündigung: Ihre Rechte

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses: Eine Seite, meist der Arbeitgeber, erklärt einseitig, dass das Arbeitsverhältnis endet, und zwar unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Bis zum Ablauf dieser Frist läuft alles weiter: Sie arbeiten (oder werden freigestellt), bekommen Ihr Gehalt und bleiben sozialversichert.

Das Gegenstück ist die außerordentliche, meist fristlose Kündigung: Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort und setzt einen wichtigen Grund voraus, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung bis zum Fristablauf unzumutbar macht. Die Hürden dafür sind hoch. In der Praxis ist die ordentliche Kündigung deshalb der deutlich häufigere Fall.

Ordentlich kündigen können übrigens beide Seiten: Sie als Arbeitnehmer brauchen dafür keinen Grund und müssen lediglich Ihre Kündigungsfrist einhalten. Der Arbeitgeber dagegen muss, sobald das Kündigungsschutzgesetz greift, deutlich mehr Voraussetzungen erfüllen. Eine Sonderform ist die Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt und bietet Ihnen zugleich die Fortsetzung zu geänderten, meist schlechteren Bedingungen an. Auch dagegen können Sie sich wehren, ohne den Arbeitsplatz sofort aufs Spiel zu setzen.

Wichtig zu wissen: "Ordentlich" heißt nicht automatisch "wirksam". Auch eine fristgerechte Kündigung kann an Formfehlern, einer fehlenden Betriebsratsanhörung oder an fehlender sozialer Rechtfertigung scheitern. Genau diese Fehler sind häufig der Hebel für eine Abfindungsverhandlung.

Formale Wirksamkeitsvoraussetzungen

Bevor es überhaupt um Kündigungsgründe geht, muss die Kündigung formal sauber sein. Hier passieren in der Praxis überraschend viele Fehler.

Schriftform und eigenhändige Unterschrift

Nach § 623 BGB muss jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen. Das bedeutet: ein Kündigungsschreiben auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift der kündigungsberechtigten Person. Nicht ausreichend sind:

• Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS
• mündliche Kündigung, auch vor Zeugen
• eine eingescannte oder kopierte Unterschrift

Eine formunwirksame Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht und setzt auch keine Klagefrist in Gang. Trotzdem gilt: Verlassen Sie sich nicht darauf, sondern lassen Sie die Situation prüfen, denn der Arbeitgeber kann die Kündigung formwirksam nachholen.

Zugang der Kündigung

Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie Ihnen zugeht, also in Ihren Machtbereich gelangt, etwa durch Übergabe oder Einwurf in Ihren Briefkasten. Der Zugang ist doppelt wichtig: Er bestimmt, wann Ihre Kündigungsfrist zu laufen beginnt, und er startet die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Notieren Sie sich deshalb genau, wann und wie Sie das Schreiben erhalten haben.

Ein verbreiteter Irrtum: Während Urlaub oder Krankheit sei eine Kündigung nicht möglich. Das stimmt nicht. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich auch dann kündigen, und das Schreiben geht Ihnen in der Regel bereits mit dem Einwurf in Ihren Briefkasten zu, selbst wenn Sie verreist sind. Gerade deshalb sollten Sie in kritischen Phasen dafür sorgen, dass Ihr Briefkasten geleert wird, damit Ihnen keine Frist unbemerkt davonläuft.

Vollmacht des Unterzeichners

Unterschreibt nicht der Arbeitgeber selbst, sondern etwa eine Personalleitung oder ein Bevollmächtigter, ohne dass eine Originalvollmacht beiliegt, können Sie die Kündigung unter Umständen unverzüglich zurückweisen. Ob das im Einzelfall sinnvoll ist, sollte kurzfristig anwaltlich geprüft werden, denn hier zählt Schnelligkeit.

Kündigungsfristen kompakt

Die gesetzlichen Kündigungsfristen stehen in § 622 BGB. Die Grundfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie gilt für Ihre Eigenkündigung und für Arbeitgeberkündigungen in den ersten beiden Jahren. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit Ihrer Betriebszugehörigkeit, dann jeweils zum Monatsende.

Das ist nur ein Auszug. Alle Stufen (1 bis 7 Monate), tarifliche Besonderheiten und Beispiele finden Sie in der kompletten Übersicht: Kündigungsfrist: alle Fristen in der Tabelle.

Zwei Punkte, die häufig übersehen werden: Erstens zählen auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Geburtstag mit; die frühere gegenteilige Regelung ist seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs von 2010 nicht mehr anwendbar. Zweitens können Arbeits- oder Tarifvertrag längere (teils auch abweichende) Fristen vorsehen; maßgeblich ist im Zweifel die für Sie günstigere Regelung.

Und wenn der Arbeitgeber die Frist falsch berechnet, etwa zu einem zu frühen Termin kündigt? Das macht die Kündigung in der Regel nicht insgesamt unwirksam: Häufig wird sie als Kündigung zum nächstzulässigen Termin ausgelegt. Verlassen Sie sich also nicht darauf, dass ein Fristfehler allein Ihren Arbeitsplatz rettet; er kann aber ein zusätzliches Argument in der Verhandlung sein und Ihnen mehr bezahlte Zeit verschaffen.

Braucht der Arbeitgeber einen Grund?

Das hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Es greift in der Regel, wenn Sie länger als 6 Monate im Betrieb sind und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeitende beschäftigt.

Kleinbetrieb und Wartezeit: grundsätzlich kein Grund nötig

Im Kleinbetrieb und während der ersten 6 Monate kann der Arbeitgeber grundsätzlich ordentlich kündigen, ohne einen Grund anzugeben. Schutzlos sind Sie deshalb aber nicht: Auch dort darf die Kündigung nicht treuwidrig oder sittenwidrig sein und nicht gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, etwa wegen Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung oder Alter. Auch Maßregelungen, zum Beispiel eine Kündigung als Reaktion darauf, dass Sie berechtigte Ansprüche geltend gemacht haben, sind unzulässig.

Im KSchG-Betrieb: soziale Rechtfertigung erforderlich

Greift das Kündigungsschutzgesetz, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Das heißt: Sie muss auf einen der drei anerkannten Kündigungsgründe gestützt sein, und der Arbeitgeber trägt im Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür. Genau daran scheitern viele Kündigungen, was Ihre Verhandlungsposition erheblich stärkt.

Die drei Kündigungsgründe im KSchG

Das Kündigungsschutzgesetz kennt genau drei Kategorien, auf die der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung stützen kann. Welche davon im Kündigungsschreiben (oder spätestens im Prozess) angeführt wird, bestimmt, was der Arbeitgeber darlegen muss und wo die typischen Schwachstellen liegen. Ein Blick auf die drei Gründe lohnt sich deshalb auch für Ihre Strategie.

1. Betriebsbedingte Kündigung

Hier fällt der Arbeitsplatz aus unternehmerischen Gründen weg, etwa durch Umstrukturierung, Standortschließung oder Auftragsrückgang. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, und er muss eine Sozialauswahl durchführen: Unter vergleichbaren Beschäftigten muss er nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung auswählen, wen die Kündigung am wenigsten hart trifft. Fehler in der Sozialauswahl gehören zu den häufigsten Angriffspunkten. Mehr dazu: betriebsbedingte Kündigung und Abfindung.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Sie knüpft an ein steuerbares Fehlverhalten an, etwa wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder Verstöße gegen betriebliche Regeln. In der Regel ist zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung erforderlich: Der Arbeitgeber muss Ihnen die Chance geben, Ihr Verhalten zu ändern. Fehlt die Abmahnung oder betrifft sie ein ganz anderes Verhalten, ist die Kündigung häufig angreifbar.

3. Personenbedingte Kündigung

Hier liegt der Grund in Ihrer Person, ohne dass Ihnen ein Vorwurf gemacht wird. Der praktisch wichtigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung: Sie setzt unter anderem eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen voraus, und der Arbeitgeber muss mildere Mittel wie das betriebliche Eingliederungsmanagement in Betracht gezogen haben. Die Anforderungen der Rechtsprechung sind hoch.

Betriebsratsanhörung: ohne Anhörung unwirksam

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören und ihm die Kündigungsgründe mitteilen (§ 102 BetrVG). Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Auch eine fehlerhafte oder unvollständige Anhörung kann die Kündigung zu Fall bringen.

Aber Achtung: Dieser Fehler nützt Ihnen nur, wenn Sie ihn geltend machen, in der Regel mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb der 3-Wochen-Frist. Ob die Anhörung sauber gelaufen ist, lässt sich von außen oft nicht erkennen; im Prozess muss der Arbeitgeber sie darlegen. Deshalb lohnt die Prüfung praktisch immer.

Ihre Optionen nach Erhalt der Kündigung

Nach dem Zugang der Kündigung läuft die Uhr: Nach § 4 KSchG haben Sie 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Lassen Sie die Frist verstreichen, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie eigentlich angreifbar gewesen wäre. Ein Widerspruchsschreiben an den Arbeitgeber ersetzt die Klage nicht.

Innerhalb dieser 3 Wochen haben Sie im Kern drei Wege:

1. Kündigung akzeptieren: Sie lassen die Frist bewusst verstreichen. Das kann in Ordnung sein, wenn Sie ohnehin gehen wollen und keine offenen Ansprüche bestehen. Prüfen Sie vorher aber, ob Sie Geld liegen lassen.
2. Kündigungsschutzklage erheben: Das Gericht prüft die Wirksamkeit der Kündigung. Viele Verfahren enden früh im Gütetermin mit einem Vergleich, häufig mit Abfindung, gutem Zeugnis und klaren Regelungen zu Freistellung und Resturlaub.
3. Abfindung verhandeln: Oft ist die Klage dabei das wichtigste Druckmittel. Ist die Kündigung rechtlich wackelig, hat der Arbeitgeber ein starkes Interesse an einer Einigung, denn verliert er den Prozess, muss er Sie weiterbeschäftigen und Gehalt nachzahlen.

Manchmal bietet der Arbeitgeber nach der Kündigung (oder statt ihrer) einen Aufhebungsvertrag an. Das kann attraktiv sein, birgt aber Risiken: Mit der Unterschrift geben Sie Ihren Kündigungsschutz auf, und beim Arbeitslosengeld droht nach § 159 SGB III regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen, wenn Sie das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst lösen. Unterschreiben Sie deshalb nichts unter Zeitdruck und lassen Sie das Angebot vorher prüfen.

Unabhängig davon sollten Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, grundsätzlich spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kürzerer Frist innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis. Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung, die Sie nicht selbst verschuldet haben, löst der Jobverlust als solcher grundsätzlich keine Sperrzeit aus. Eine Schritt-für-Schritt-Übersicht für die ersten Tage finden Sie hier: Kündigung erhalten: was tun?

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Abfindung bei ordentlicher Kündigung

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei der ordentlichen Kündigung meist nicht. In der Praxis entstehen Abfindungen vor allem auf zwei Wegen:

Weg 1: § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und nimmt er in das Kündigungsschreiben den Hinweis auf, dass Sie bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen können, entsteht ein gesetzlicher Anspruch nach § 1a KSchG: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten werden dabei auf ein volles Jahr aufgerundet. Ob Sie dieses Angebot annehmen oder klagen, ist eine strategische Frage: In vielen Fällen lässt sich durch Verhandlung mehr erreichen als der § 1a-Betrag, in anderen ist er ein fairer, schneller Abschluss.

Weg 2: Verhandlung, meist im Schatten der Klage

Ohne § 1a-Hinweis ist die Abfindung fast immer Verhandlungssache. Als Orientierung dient die Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr; sie ist kein Anspruch, sondern ein Ausgangspunkt. Je angreifbarer die Kündigung, desto besser Ihre Position. Welche Faktoren die Höhe nach oben oder unten bewegen, lesen Sie hier: Abfindungshöhe: was ist realistisch?

Rechenbeispiel: Sara

Beispiel: Sara ist seit 12 Jahren im Betrieb und verdient 4.200 € brutto im Monat. Ihr Arbeitgeber kündigt ordentlich und betriebsbedingt.

• Kündigungsfrist: Nach § 622 Abs. 2 BGB gilt bei 12 Jahren Betriebszugehörigkeit eine Frist von 5 Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Bis dahin läuft ihr Gehalt weiter.
• § 1a-Abfindung: Nimmt der Arbeitgeber den Hinweis nach § 1a KSchG in das Kündigungsschreiben auf und verzichtet Sara auf die Klage, beträgt ihr Anspruch 0,5 x 12 x 4.200 € = 25.200 €.
• Alternative: Hält Sara die Kündigung für angreifbar, etwa wegen fehlerhafter Sozialauswahl, kann sie innerhalb der 3 Wochen klagen und auf eine höhere Abfindung im Vergleich verhandeln. Das Risiko: Gewinnt der Arbeitgeber, kann sie leer ausgehen.

Steuern und Arbeitslosengeld

Eine Abfindung ist steuerpflichtiges Einkommen, aber in der Regel sozialversicherungsfrei. Die Steuerlast lässt sich häufig über die sogenannte Fünftelregelung abmildern, die die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt. Auf das Arbeitslosengeld wird eine Abfindung grundsätzlich nicht angerechnet, solange die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde. Vorsicht ist vor allem geboten, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig gegen Abfindung endet; dann kann es zu Ruhenszeiten kommen.

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Sonderkündigungsschutz: wenn mehr Schutz gilt

Für bestimmte Gruppen ist die ordentliche Kündigung nur unter zusätzlichen Voraussetzungen oder mit behördlicher Zustimmung möglich. Dazu gehören insbesondere:

• Schwangere und Mütter kurz nach der Entbindung: Kündigungen sind hier nur in eng begrenzten Ausnahmefällen mit behördlicher Zustimmung möglich.
• Beschäftigte in Elternzeit: Auch hier gilt ein weitreichendes Kündigungsverbot mit Zustimmungsvorbehalt.
• Schwerbehinderte Menschen: Vor der Kündigung ist regelmäßig die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.

Auch Betriebsratsmitglieder und weitere Gruppen genießen besonderen Schutz. Einen Überblick über alle geschützten Gruppen finden Sie hier: Sonderkündigungsschutz im Überblick. Gehören Sie zu einer dieser Gruppen, ist eine ordentliche Kündigung besonders häufig angreifbar.

Wie können wir Ihnen helfen?

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