Weihnachtsgeld bei Kündigung: Was steht Ihnen zu?

Die kurze Antwort: Es kommt auf den Zweck an

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Sie finden die Zahlung in keinem Gesetzbuch, kein Paragraf verpflichtet Ihren Arbeitgeber dazu. Das klingt zunächst schlecht, ist es aber nicht: Wenn Weihnachtsgeld in Ihrem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag steht oder wenn es über Jahre gezahlt wurde, ist es ein einklagbarer Entgeltbestandteil wie jeder andere auch.

Ob Sie das Geld nach einer Kündigung noch bekommen, behalten dürfen oder zurückzahlen müssen, hängt an einer einzigen Frage: Wofür zahlt Ihr Arbeitgeber es eigentlich? Belohnt die Zahlung Ihre Betriebstreue, honoriert sie also die Vergangenheit und bindet an die Zukunft? Oder vergütet sie schlicht die Arbeit, die Sie im laufenden Jahr geleistet haben? Von dieser Einordnung hängt ab, ob eine Stichtagsklausel greift, ob eine Rückzahlungsklausel wirksam ist und ob Sie einen anteiligen Anspruch für die gearbeiteten Monate haben.

Die Überschrift im Vertrag hilft dabei kaum weiter. "Weihnachtsgeld", "Gratifikation", "Sonderzahlung", "13. Monatsgehalt" oder "Jahressonderzahlung" sind austauschbare Etiketten. Entscheidend ist, was in den Bedingungen steht: Wird die Zahlung gekürzt, wenn Sie unterjährig eingetreten sind? Wird sie bei Fehlzeiten reduziert? Beides spricht für einen Arbeitsleistungsbezug, und der ändert die Rechtslage komplett zu Ihren Gunsten.

Wichtig: Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, läuft parallel eine viel härtere Uhr. Gegen die Kündigung selbst müssen Sie innerhalb von 3 Wochen ab Zugang Klage erheben (§ 4 KSchG). Was in diesen ersten Tagen zu tun ist, lesen Sie unter Kündigung erhalten: was tun?

Woraus ein Anspruch auf Weihnachtsgeld entstehen kann

Kein Gesetz heißt nicht kein Anspruch. Es gibt vier Wege, auf denen Weihnachtsgeld für Ihren Arbeitgeber verbindlich wird, und in der Praxis übersehen Betroffene vor allem den vierten.

1) Der Arbeitsvertrag

Der klarste Fall. Steht die Zahlung in Ihrem Arbeitsvertrag, ist sie Teil Ihrer vertraglich geschuldeten Vergütung nach § 611a BGB. Lesen Sie die Regelung genau, denn hier verstecken sich die Stichtags-, Rückzahlungs- und Freiwilligkeitsklauseln, um die es im Streitfall geht. Bei vorformulierten Verträgen, also praktisch immer, unterliegen diese Klauseln der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB.

2) Betriebsvereinbarung

Hat Ihr Betrieb einen Betriebsrat, kann das Weihnachtsgeld in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Sie gilt unmittelbar und zwingend für alle Beschäftigten des Betriebs, unabhängig davon, was in Ihrem Einzelvertrag steht. Fragen Sie den Betriebsrat nach der aktuellen Fassung, das ist Ihr Recht und kostet ein Telefonat.

3) Tarifvertrag

Sind Sie tarifgebunden oder wird der Tarifvertrag im Vertrag in Bezug genommen, regelt er häufig eine Jahressonderzahlung mit eigenen Voraussetzungen, eigener Berechnung und eigenen, oft sehr kurzen Ausschlussfristen. Tarifliche Stichtagsregelungen unterliegen dabei nicht der AGB-Inhaltskontrolle, hier gelten andere Maßstäbe als beim Formulararbeitsvertrag.

4) Betriebliche Übung: die Dreijahresregel

Der wichtigste und am häufigsten übersehene Weg. Zahlt Ihr Arbeitgeber das Weihnachtsgeld dreimal in Folge vorbehaltlos, entsteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Aus dem regelmäßigen Verhalten dürfen die Beschäftigten schließen, dass die Leistung auch künftig erbracht wird, und dieses Vertrauen ist geschützt. Es braucht dafür keine Zusage und nichts Schriftliches, die tatsächliche Zahlungspraxis genügt.

Verhindern kann der Arbeitgeber das nur mit einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt, und genau daran scheitert es oft. Ein Vorbehalt, der einerseits einen Rechtsanspruch verspricht und ihn andererseits ausschließt ("Das Weihnachtsgeld wird als freiwillige Leistung gezahlt, auf die kein Rechtsanspruch besteht" direkt neben einer festen Zusage), ist in sich widersprüchlich. Solche Klauseln verstoßen gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und sind unwirksam. Auch die beliebte Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt in derselben Klausel ist angreifbar, weil für Sie nicht erkennbar bleibt, woran Sie sind. Fällt der Vorbehalt weg, bleibt der Anspruch bestehen.

Daneben greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz: Zahlt der Arbeitgeber nach einer erkennbaren Regel an eine Gruppe von Beschäftigten und lässt Sie ohne sachlichen Grund aus, können Sie die Zahlung ebenfalls verlangen. Eine willkürliche Herausnahme einzelner Personen, etwa derjenigen, die gerade gekündigt haben, hält dieser Prüfung selten stand.

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Der Zweck entscheidet über alles

Jetzt kommt der Kern. Die Rechtsprechung unterscheidet danach, welchen Zweck die Sonderzahlung verfolgt, und aus dieser Einordnung folgt automatisch, ob Stichtags- und Rückzahlungsklauseln standhalten.

Die dritte Zeile ist der praktisch häufigste Fall. Kaum ein Arbeitsvertrag ist so sauber formuliert, dass sich die Zahlung eindeutig in eine der beiden reinen Kategorien einsortieren lässt. Das ist eine Auslegungsfrage, und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat Stichtagsklauseln auch in Mischfällen für unwirksam gehalten, soweit sie bereits verdiente Vergütungsanteile entziehen. Der Gedanke dahinter ist simpel: Was Sie durch Arbeit verdient haben, kann Ihnen eine Vertragsklausel nicht nachträglich wieder wegnehmen. Das wäre eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 BGB.

Hinweis: Zwei Indizien im Vertrag sprechen fast immer für Arbeitsleistungsbezug und damit für Ihren anteiligen Anspruch: eine Regelung, die bei unterjährigem Eintritt zwölftelt, und eine Regelung, die bei Fehlzeiten kürzt. Beides ergibt bei einer reinen Treueprämie keinen Sinn, denn Betriebstreue misst man nicht in Arbeitsstunden.

Stichtagsklauseln im Detail: So prüfen Sie Ihren Vertrag

Eine Stichtagsklausel knüpft den Anspruch an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Datum. Es gibt zwei Varianten, und der Unterschied zwischen ihnen entscheidet oft über mehrere tausend Euro.

1) Die einfache Bestandsklausel

Typischer Wortlaut: "Ein Anspruch besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis am 31.12. des Auszahlungsjahres besteht." Hier zählt allein, ob das Arbeitsverhältnis an diesem Tag noch läuft. Eine bereits ausgesprochene Kündigung schadet nicht, solange die Kündigungsfrist erst danach abläuft. Kündigt Ihnen Ihr Arbeitgeber im Oktober zum 31.12., besteht das Arbeitsverhältnis am Stichtag noch, und der Anspruch entsteht.

2) Die "ungekündigt"-Klausel

Typischer Wortlaut: "... nur, wenn das Arbeitsverhältnis am 31.12. ungekündigt besteht." Das ist die kritische Formulierung. Sie verlangt zusätzlich, dass am Stichtag keine Kündigung ausgesprochen ist, von keiner Seite. Wer im November die Kündigung erhält oder selbst kündigt, verliert bei einer reinen Treueprämie den Anspruch, obwohl das Arbeitsverhältnis am 31.12. formal noch besteht. Prüfen Sie deshalb, ob dieses eine Wort in Ihrem Vertrag steht.

3) Die Kombination mit der Kündigungsfrist

Die Länge Ihrer Kündigungsfrist nach § 622 BGB entscheidet mit, ob Sie den Stichtag überhaupt erreichen. Bei langer Betriebszugehörigkeit reicht das Arbeitsverhältnis oft weit ins Folgejahr, bei einer fristlosen Kündigung endet es sofort. Rechnen Sie den Beendigungstermin exakt aus, bevor Sie über Ansprüche verhandeln. Details zur Berechnung finden Sie unter ordentliche Kündigung.

4) So gehen Sie die Prüfung praktisch an

Nehmen Sie Ihren Arbeitsvertrag, die Betriebsvereinbarung und, falls einschlägig, den Tarifvertrag zur Hand und beantworten Sie vier Fragen: Steht dort ein Stichtag? Steht dort das Wort "ungekündigt"? Wird die Zahlung bei unterjährigem Eintritt gezwölftelt? Wird sie bei Fehlzeiten gekürzt? Sind die letzten beiden Fragen mit Ja zu beantworten, ist die Zahlung arbeitsleistungsbezogen, und die Stichtagsklausel steht auf wackligen Füßen, egal wie eindeutig sie formuliert ist.

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Rückzahlungsklauseln und ihre Grenzen

Das Weihnachtsgeld ist im Dezember auf dem Konto, im Januar kündigen Sie, und im Februar kommt die Rückforderung. Diese Konstellation ist häufig, und die Rückforderung ist oft unberechtigt.

Eine Rückzahlungsklausel bindet Sie für eine gewisse Zeit an den Betrieb. Weil sie damit Ihre durch Artikel 12 GG geschützte Berufsfreiheit einschränkt, hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts feste Staffelgrenzen entwickelt. Wird die zulässige Bindungsdauer überschritten, ist die Klausel insgesamt unwirksam und nicht etwa auf das zulässige Maß zurückzuführen.

Zwei weitere Punkte, die in der Praxis den Ausschlag geben. Erstens: Eine Rückzahlungspflicht kommt von vornherein nur bei reinen Gratifikationen in Betracht. Vergütet die Zahlung geleistete Arbeit, ist sie verdient, und verdientes Entgelt lässt sich nicht zurückfordern. Zweitens: Eine Rückzahlungspflicht scheidet regelmäßig aus, wenn der Arbeitgeber selbst betriebsbedingt gekündigt hat. Sie haben den Grund für das Ausscheiden dann nicht gesetzt, und es wäre unangemessen, Sie für seine unternehmerische Entscheidung zahlen zu lassen. Was in dieser Lage sonst noch für Sie drin ist, lesen Sie unter betriebsbedingte Kündigung und Abfindung.

Wichtig: Zahlen Sie eine Rückforderung nicht ungeprüft und unterschreiben Sie auch keine Verrechnungserklärung für die letzte Gehaltsabrechnung. Verlangt Ihr Arbeitgeber Geld zurück, muss er die Wirksamkeit der Klausel darlegen, nicht Sie ihre Unwirksamkeit.

Zwei Rechenbeispiele aus der Praxis

Theorie ist das eine, Zahlen sind das andere. Die beiden folgenden Fälle decken die häufigsten Konstellationen ab.

Beispiel 1: 13. Monatsgehalt, Ausscheiden zum 31.08.

Tobias verdient 3.600 € brutto im Monat. Sein Arbeitsvertrag sieht ein "13. Monatsgehalt" vor, das im November ausgezahlt wird, bei unterjährigem Eintritt anteilig gezahlt und bei längeren Fehlzeiten gekürzt wird. Beide Merkmale zeigen: Die Zahlung vergütet Arbeitsleistung. Das Arbeitsverhältnis endet zum 31.08., Tobias hat also acht der zwölf Monate des Jahres gearbeitet.

Eine Stichtagsklausel, die diesen Anspruch auf null setzen würde, wäre hier nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, weil sie bereits verdientes Entgelt entzieht. Es spielt dabei keine Rolle, ob Tobias selbst gekündigt hat oder gekündigt wurde. Der Anspruch wird zum vertraglich vereinbarten Auszahlungstermin fällig, nicht am letzten Arbeitstag, und ist deshalb rechtzeitig schriftlich anzumelden.

Beispiel 2: Reine Gratifikation mit Stichtag 31.12.

Sandra bekommt jedes Jahr eine "Weihnachtsgratifikation zur Honorierung der Betriebstreue". Der Vertrag enthält keine Zwölftelung und keine Fehlzeitenkürzung, dafür den Satz: Anspruch nur, wenn das Arbeitsverhältnis am 31.12. ungekündigt besteht. Sandra kündigt Mitte November zum Jahresende.

Das Ergebnis ist für sie unerfreulich: Bei einer reinen Treueprämie ist die Stichtagsklausel grundsätzlich zulässig, und weil ihre Eigenkündigung im November ausgesprochen ist, besteht das Arbeitsverhältnis am 31.12. eben nicht mehr ungekündigt. Der Anspruch entfällt. Hätte sie zwei Wochen länger gewartet und erst im Januar gekündigt, wäre die Gratifikation angefallen.

Der Fall dreht sich, wenn der Arbeitgeber kündigt. Kündigt er im Oktober zum 31.12., besteht das Arbeitsverhältnis am Stichtag noch, aber eben nicht mehr ungekündigt: Genau an diesem Wort hängt hier alles. Fehlt es und heißt es nur "besteht", entsteht der Anspruch. Und wenn es dasteht, lohnt die Prüfung, ob die Klausel im Gesamtbild des Vertrags wirklich eine reine Treueprämie beschreibt oder ob doch Arbeitsleistung mitvergütet wird, denn dann fällt sie.

Merken Sie sich: Bei einer Eigenkündigung haben Sie den Zeitpunkt selbst in der Hand. Prüfen Sie vor dem Absenden, ob eine Stichtags- oder Rückzahlungsfrist noch läuft. Ein paar Wochen Geduld können hier ein volles Monatsgehalt bedeuten. Falls Sie schon gekündigt haben und es bereuen, lesen Sie Kündigung zurückziehen.

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Weihnachtsgeld und Abfindung sauber trennen

Hier passiert der teuerste Fehler dieses ganzen Themas, und er passiert leise. Weihnachtsgeld und Abfindung fühlen sich beide wie "Geld zum Schluss" an, sind rechtlich und steuerlich aber grundverschieden.

Weil die Abfindung sozialversicherungsfrei ist und über die Fünftelregelung nach § 34 EStG steuerlich begünstigt sein kann, ist sie pro Euro brutto meist deutlich mehr wert als Weihnachtsgeld. Alles zur Besteuerung lesen Sie unter Abfindung und Steuer, zur Größenordnung unter Abfindung: Höhe und zu den Grundlagen unter Abfindung im Arbeitsrecht.

Der teure Fehler: In fast jedem Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag steht am Ende eine Ausgleichsklausel, oft im Stil von "Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten". Dieser eine Satz erledigt Ihr ausstehendes Weihnachtsgeld gleich mit, ebenso den Resturlaub, offene Provisionen und Überstunden. Verhandelt haben Sie dann nur über die Abfindung und offene Ansprüche im Wert mehrerer Gehälter verschenkt.

Richtig ist, offene Sonderzahlungen im Vertrag ausdrücklich und beziffert auszunehmen oder sie zusätzlich zur Abfindung zu regeln, mit eigenem Fälligkeitsdatum. Worauf im Vertragstext sonst noch zu achten ist, zeigen wir Ihnen unter Aufhebungsvertrag: Muster. Und wenn Sie noch vor der Entscheidung stehen, hilft Aufhebungsvertrag oder Kündigung? bei der Einordnung.

Freistellung, Krankheit und Elternzeit

Nach einer Kündigung werden Sie häufig freigestellt, und dann stellt sich die Frage, ob eine Zahlung noch anfällt, für die Sie gar nicht mehr im Betrieb waren.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung bleibt Ihr Vergütungsanspruch bestehen, denn der Arbeitgeber befindet sich im Annahmeverzug nach § 615 BGB. Er verzichtet freiwillig auf Ihre Arbeitsleistung, und das darf Sie nicht schlechter stellen. Das gilt in der Regel auch für arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen: Die Freistellungszeit zählt bei der Zwölftelung mit. Was widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung sonst noch unterscheidet, insbesondere für Urlaub und Zwischenverdienst, lesen Sie unter Freistellung.

Eine Kürzung wegen Krankheitszeiten ist nur zulässig, wenn sie ausdrücklich vereinbart ist, und selbst dann nur in den engen Grenzen des § 4a EFZG: höchstens ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, und das je Krankheitstag. Ohne ausdrückliche Vereinbarung darf gar nicht gekürzt werden. Das ist besonders relevant, wenn im Raum steht, Ihnen wegen langer Fehlzeiten zu kündigen, siehe krankheitsbedingte Kündigung.

In der Elternzeit darf der Arbeitgeber den arbeitsleistungsbezogenen Teil der Sonderzahlung anteilig kürzen, weil in dieser Zeit die beiderseitigen Hauptpflichten ruhen. Der Treueanteil bleibt davon unberührt. Welche Schutzrechte in dieser Phase sonst gelten, finden Sie unter Kündigung in der Elternzeit.

Fristen: Wann Ihr Anspruch verfällt

Der beste Anspruch nützt Ihnen nichts, wenn er verfallen ist. Und beim Weihnachtsgeld verfallen Ansprüche schneller als fast überall sonst, weil zwei unterschiedliche Uhren laufen.

Ausschlussfristen (auch Verfallfristen) stehen in vielen Arbeits- und fast allen Tarifverträgen. Sie verlangen, dass Sie Ansprüche innerhalb einer kurzen Frist ab Fälligkeit geltend machen, häufig sind das drei Monate. Versäumen Sie das, ist der Anspruch weg, auch wenn er unstreitig bestand. In vorformulierten Verträgen dürfen solche Fristen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts drei Monate nicht unterschreiten, sonst benachteiligen sie Sie unangemessen (§ 307 BGB). Verlangt die Klausel für die Geltendmachung zudem eine strengere Form als Textform, etwa zwingend Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift, ist sie nach § 309 Nr. 13 BGB unwirksam. Verlassen Sie sich darauf aber nie: Melden Sie den Anspruch lieber rechtzeitig und formsicher an.

Fehlt eine Ausschlussfrist, greift die regelmäßige Verjährung von drei Jahren nach § 195 BGB. Sie beginnt nach § 199 BGB erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie davon Kenntnis hatten. Ein Weihnachtsgeld, das im November fällig war, verjährt also erst drei Jahre nach dem Ende dieses Kalenderjahres. Das ist komfortabel, hilft Ihnen aber nichts, wenn zusätzlich eine Ausschlussfrist gilt, denn die geht vor.

Praktisch heißt das: schriftlich geltend machen, Zugang sichern. Ein Brief mit konkreter Bezifferung, einer Zahlungsfrist und einem nachweisbaren Zugang, per Einwurfeinschreiben oder persönlicher Übergabe gegen Empfangsbestätigung. Eine mündliche Nachfrage in der Personalabteilung wahrt keine Frist und lässt sich später nicht beweisen.

Sonderfall: Insolvenz des Arbeitgebers

Ist Ihr Arbeitgeber insolvent, kommt eine dritte Uhr dazu. Weihnachtsgeld, das vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens fällig wurde, ist eine einfache Insolvenzforderung: Sie melden sie zur Tabelle an und erhalten am Ende nur die Quote, die meist gering ausfällt. Ansprüche, die erst nach Eröffnung entstehen, sind dagegen Masseforderungen und werden vorrangig bedient.

Für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung springt das Insolvenzgeld der Agentur für Arbeit ein (§ 165 SGB III), und es erfasst auch anteiliges Weihnachtsgeld, soweit es diesem Zeitraum zuzuordnen ist. Dafür gilt eine Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Insolvenzeröffnung, stellen Sie den Antrag also sofort. Alles Weitere, insbesondere was mit einer verhandelten Abfindung in dieser Lage passiert, finden Sie unter Abfindung in der Insolvenz.

Was Sie jetzt tun sollten

Ob die Kündigung schon vorliegt oder Sie selbst kündigen wollen: Die Reihenfolge dieser Schritte entscheidet darüber, ob Sie das Geld sehen.

1. Unterlagen zusammensuchen. Arbeitsvertrag samt allen Nachträgen, Betriebsvereinbarung und, falls einschlägig, den Tarifvertrag. Suchen Sie gezielt nach den Begriffen "Sonderzahlung", "Gratifikation", "13. Monatsgehalt", "Stichtag", "ungekündigt", "Rückzahlung" und "freiwillig".
2. Den Zweck der Zahlung bestimmen. Wird bei unterjährigem Eintritt gezwölftelt? Wird bei Fehlzeiten gekürzt? Sprechen die Regelungen für Arbeitsleistungsbezug, stehen Stichtags- und Rückzahlungsklauseln auf wackligen Füßen.
3. Zahlungshistorie der letzten drei Jahre dokumentieren. Lohnabrechnungen und Kontoauszüge heraussuchen und Höhe sowie Zeitpunkt jeder Zahlung notieren. Dreimal vorbehaltlos gezahlt begründet eine betriebliche Übung, und das ist Ihr Anspruch, selbst wenn im Vertrag nichts steht.
4. Ausschlussfrist prüfen und den Anspruch schriftlich geltend machen. Bezifferter Betrag, Bezugszeitraum, konkrete Zahlungsfrist, nachweisbarer Zugang. Warten Sie nicht auf die letzte Abrechnung, die kommt oft erst nach Ablauf der Frist.
5. Bei einer Kündigung die 3-Wochen-Frist im Blick behalten. Eine Kündigungsschutzklage ist der Hebel, mit dem sich das gesamte Paket verhandeln lässt, offene Sonderzahlungen inklusive.
6. Nichts pauschal abgelten lassen. Keine Ausgleichsklausel unterschreiben, in der Ihr Weihnachtsgeld nicht ausdrücklich ausgenommen oder beziffert geregelt ist, und keine Rückforderung ungeprüft begleichen.
7. Bei Eigenkündigung den Zeitpunkt bewusst wählen. Läuft noch eine Stichtags- oder Rückzahlungsbindung, kann ein späterer Kündigungszeitpunkt bares Geld bedeuten.

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